現場職のリーダー育成について、何を支援すれば育つのかについて議論して、

ご支援の骨子を洗い出しました。

そもそも、人は人を育てられるのだろうか？という疑問から議論しました

＜　人材育成への疑問　＞

　「人は育てられない、できるのは育つのを助けることだけである。」

　「人材育成」の重要なポイントは　「自学」＝自ら学習する自己研鑽や自己啓発　　

　「馬を水辺まで連れて行くことはできるが、水を飲みたがっていない馬に水を飲ませることはできない」

＜　人が育つ機会とは　＞

　では、人が育つ時とはどんな機会があった時なのか　（事実からリバースしてみる）

　「人から期待され頼りにされたとき、それに応えるため一生懸命に頑張ったとき」

　「自分では難しいと思える新しい仕事や難しい課題にチャレンジしたとき」

　など

＜　人が育つ時に必要なコト、妨げるコトとは　＞

　育てる　ゴールが明確にしていくこと　幅、方向性、アップ高

　マネジャーも一緒に行うことも重要　理解者が必要

　価値観　（感謝される、喜んでもらえる、リーダーは楽しい？）

　ベースは同じでも、個別の育て方が必要

　期待される　≠　梯子を外す　

　見えていない部分が見えたら楽しいのでは

　専門スキルが見える　（　技術者の場合　）

　部下は必ず育つ　会社がある限り

　目標管理カード　上司と本人が協議する　フォーマットが必要　コミュニケーションツール

　業務量とリソースがアンマッチ

＜　重大な阻害要因　業務量とリソースがアンマッチ　＞

　生産性＝　正しいこと　ｘ　正しいやり方　ｘ　高いモチベーション　ｰ　やらなくてよこと

　やらなくて良いことを可視化して改善するか

​

＜　必要な支援　＞

　A　経営層向け

　ｰ　絵を書く

　　・　やらなくてよいコト　（視点を変えて省く）

　　・　コアとノンコアを明確にする

　　・　外の変化を知ることが鍵

　　➡　これを見える化して示す

　ｰ　導入をする支援

　　・　プロセスの見える化　（　業務　と　ヒト　）　一緒に

　　・　改善の意見を引き出す、絵に織り込む

　　・　頑なに拒否する理由を深く知る　理解してあげる　例を知ることで少し安心する

　　・　例：　繁忙期と閑散期の波を吸収するための人員流動の常態化　（現場職）　

　　　　　　　業種業務を超えた人員流動の常態化　（間接職のスキルアップ）

　　・　今日中、明日まで　特別便、特急便を無くす仕組み

　B　現場リーダー向け

　　（以下の内容を骨子に、3～4回程度で研修を実施することを検討へ）

　　①　コミュニケーション力強化

　　　・　特性の把握　リーダー適正把握とコミュニケーション力強化

　　　・　小集団活動を通じて　（チャレンジプロジェクト推進を兼ねる）　

　　　　　　　ー　狭い視野を広げる、フレームワーク思考、俯瞰思考

　　②　チャレンジ力強化　（難しい目標、チャレンジする）

　　　・　チャレンジ目標の設定　

　　　・　目標管理カード　日々の業務に適用

　　③　セルフコントロール

　　　・　プラス思考　表現、言葉、の使い方　　

　　　・　モチベーションを高める　

　　　　　-　褒められる、認める　やり方を明確にする

　　　　　-　期待を可視化する、数値化する、全体で見えるようにする　

　　④　業務改善　業務量とリソースのアンマッチの改善

　　　業務量とリソースがアンマッチ

　　　生産性＝　正しいこと　ｘ　正しいやり方　ｘ　高いモチベーション　ｰ　やらなくてよこと

​　　　やらなくてよいコトを改善する